Fachkräftemangel: Wie finde ich geeignetes Personal?

Anne LiesenfeldGeschätzte Lesedauer: 4 Minuten

Der Kampf um geeignete Fachkräfte – woher kommt er? Welche neuen Wege muss ich als Händler:in gehen, um für potenzielle Bewerber:innen attraktiv zu sein? Neue Rekrutierungstrends sind gefragt, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Vor allem die jüngere Generation ist bei der Auswahl der/des zukünftige:n Arbeitgeber:in anspruchsvoller. Lesen Sie hier, was Sie als Händler:in tun können.

Der Kampf um geeignete Fachkräfte hat sich in den letzten Jahren besonders zugespitzt. Nicht nur die Handwerks-, Pflege- oder Gastronomiebranche leidet – auch der Einzelhandel klagt über fehlende Fachkräfte. Es gibt mehrere Gründe, weshalb die Suche nach Fachpersonal so schwierig geworden ist. Ein Teil der Generation „Babyboomer“ (geboren zwischen 1956 und 1965) ist bereits in Rente gegangen oder verlässt in den kommenden Jahren den Arbeitsmarkt. Gepaart mit einer seit vielen Jahren geringeren Geburtenrate in Deutschland führt dies zu mehr Aus- statt Eintritten in den Arbeitsmarkt. (Geburtenrate 2020: 1,53 Kinder pro Frau, Geburtenrate 1965: 2,5 Kinder pro Frau). [1]

Des Weiteren haben wir einen Trend zur Akademisierung. Fast die Hälfte der jungen Erwachsenen aus Deutschland studiert. Im Jahr 2005 fiel die Zahl deutlich geringer aus – weniger als jede:r dritte Schulabgänger:in begann ein Studium. [2] Die Ausbildungszahlen machen es abermals deutlich: Im Jahr 2021 gab es 536.239 angebotene Ausbildungsplätze, darauf kamen jedoch nur 497.677 Bewerber:innen. Für einige klassische Berufe in der Handelsbranche wird jedoch kein Hochschulabschluss benötigt. Hier zählt nach wie vor die Ausbildung mit ihren praktischen und theoretischen Lernelementen.

Generationen im Wandel

Neben der geringeren Anzahl an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt, tut der Generationenwandel sein Übriges. Die Generationen, die derzeit auf dem Arbeitsmarkt vertreten sind, haben unterschiedliche Bedürfnisse und Anforderungen an den Arbeitsplatz. Sie sind auch nicht mehr klassisch nur über Stellenausschreibungen, wie es früher war, zu erreichen. Um die heiß umkämpften Fachkräfte für sich zu gewinnen, sollten sich Arbeitgeber:innen neuen Rekrutierungswegen widmen und nach den verschiedenen Clustern, in die sich die derzeitigen Fachkräfte unterteilen lassen, aussteuern. So sind zurzeit vor allem die Generationen X (geboren zwischen 1965 und 1979), Y (geboren zwischen 1980 und 1996) und Z (geboren zwischen 1997 und 2012) auf dem Arbeitsmarkt vertreten bzw. werden demnächst in den Arbeitsmarkt eintreten.

Was hat sich verändert?

Während die Generation X (Gen X) noch mit Jobsicherheit und finanziellen Reizen, wie zum Beispiel einem Dienstwagen gelockt werden konnte, sind die jüngeren Generationen deutlich anspruchsvoller. Die Generation Y (Gen Y) hat den Internetboom, meist im Kinder- und Jugendalter, miterlebt und kann mit digitalen Prozessen und Veränderungen sehr gut umgehen. Sie ist ehrgeizig, gut ausgebildet, weiß was sie will und möchte neben einer guten Vergütung eine gesunde Work-Life-Balance mit Home-Office-Möglichkeiten. [3] Die Gen Z, die auch „Digital Natives“ genannt wird, ist mit der Digitalisierung groß geworden. Sie ist technisch sehr versiert und probiert sich gerne aus. Flexibilität in Form von mobilem Arbeiten, einem sinnstiftenden Job und einem gesunden Arbeitsklima ist den Anhängern der Gen Z besonders wichtig. Eine gute Bezahlung wird dabei vorausgesetzt. Auch die Sicherheit im Job gewinnt wieder mehr an Bedeutung als bei der Gen Y. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist wichtig, denn die letzten Krisen haben die Gen Z besonders hart getroffen. So mussten sie sich mit vielen Unsicherheiten, Schulschließungen und Homeschooling auseinandersetzen. Außerdem wünschen sie sich eine Work-Life-Separation, das heißt eine strikte Trennung von Arbeit und Freizeit. Das heißt auch, dass sie weniger bereit sind, Überstunden zu leisten. [4]

Ebenfalls nicht zu vernachlässigen ist die Relevanz von Unternehmenswerten, die sich mit den eigenen Werten decken. Für Unternehmen, die auf der Suche nach jüngerem Personal sind, ist es daher besonders wichtig, die eigenen Unternehmenswerte zu kennen, dementsprechend zu handeln und diese auch nach außen zu kommunizieren. Vor allem die Werte Vielfalt, Gleichberechtigung und Nachhaltigkeit stellt die Gen Z in den Vordergrund. [5] [6]

Auf welchen Kanälen erreiche ich die jüngere Generation?

Die Generation muss von Arbeitgeber:innen dort abholt werden, wo sie unterwegs ist – und das ist vor allem online. Entscheidend ist dabei wie so oft die zielgruppengerechte Ansprache. 98 Prozent der 16- bis 29-Jährigen nutzen Social Media und verbringen im Durchschnitt täglich 419 Minuten online, das sind fast 7 Stunden. [7] Umso erfolgsversprechender ist es, wenn Unternehmen auch dort vertreten und aktiv sind. Neben klassischen Onlinestellenanzeigen auf Jobportalen und der eigenen Homepage, gewinnen Social Media Plattformen an Bedeutung im Rekrutierungsprozess. Die jungen Generationen sind dabei vor allem auf TikTok, Instagram und YouTube unterwegs, wobei TikTok die Plattform mit den jüngsten Nutzer:innen ist. Hier erreichen Unternehmen überwiegend die 16- bis 19-Jährigen (Teil der Gen Z), gefolgt von Instagram und YouTube (Hauptnutzer:innen 16-bis 39-Jährige, überwiegend Gen Z und Gen Y). [8]

Social Media Plattformen sollten dabei nicht nur für die Schaltung von Anzeigen genutzt werden, sondern auch um eigene Firmenwerte, Firmenkultur, Visionen und Ziele des Unternehmens zu repräsentieren. Somit wissen potenzielle Bewerber:innen sofort, ob das Unternehmen zu ihnen passt und können sich bei Interesse direkt bewerben – bestenfalls mobil, denn das Smartphone ist das meist genutzte Medium der jüngeren Generation. Und: Je einfacher und schneller der Bewerbungsprozess, desto mehr Bewerbungen kommen am Ende im Unternehmen an. [9]

Über Social Media können auch Empfehlungen von aktuellen Mitarbeitenden kommuniziert werden, denn sogenannte Corporate Influencer:innen gewinnen weiter an Wichtigkeit. Diese Mitarbeitenden sind Unternehmensbotschafter:innen und empfehlen ihre:n eigene:n Arbeitgeber:in mit den dementsprechenden Unternehmenswerten öffentlich weiter. Sie sind Teil der Unternehmenskommunikation und handeln für das Unternehmen, bei dem sie arbeiten. Im besten Fall haben diese Mitarbeitenden eine große Reichweite auf den bevorzugten Social Media Kanälen. Ihre Posts wirken authentischer, glaubwürdiger und sympathischer als jene des Unternehmens selbst. Einige große Corporate-Influencer-Programme wurden beispielsweise von Otto Group (Otto_inside), der Telekom mit dem #Werkstolz oder auch von Ikea mit dem Channel „Ikea Tipps und Tricks“ umgesetzt.

Social Media Kanäle © Otto_inside | Telekom #werkstolz | Ikea Tipps und Tricks
Social Media Kanäle © Otto_inside | Telekom #Werkstolz | Ikea Tipps und Tricks

Fazit:

Um jüngere Zielgruppen zu erreichen und für das eigene Unternehmen zu begeistern, werden heute ganz andere Wege gegangen als noch vor einigen Jahren. Die Zeiten, in denen sich Arbeitgeber:innen ihre zukünftigen Mitarbeiter:innen einfach aussuchen können, sind vorbei. Heute suchen sich Bewerber:innen den/die Arbeitgeber:in aus. Dabei spielen vor allem die zielgruppengerechte Ansprache auf den entsprechenden Kanälen, die Benefits, die sich die Zielgruppe wünscht, und die Werte, die das Unternehmen vertritt, eine entscheidende Rolle.

Klassische Rekrutierungswege wie Jobmessen, Printstellenanzeigen oder Hochschulmarketing gehören nach wie vor mit in den Rekrutierungsprozess, doch es gilt einen geeigneten Mix zu finden, der die Diversität im Unternehmen fördert.

Schrift vergrößern
Kontrast